Biztonsági kamera a munkahelyi vécében? Napi háromszori motozás? A főnök cenzúrázza a Facebook-oldalad? Hogyan ellenőrizhetők a munkavállalók?

A munkaadónak bizonyos esetekben joga van ellenőrizni az alkalmazottat, még azon az áron is, hogy annak személyiségi jogait korlátozza. Az ellenőrzésnél alkalmazott módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, és fontos szempont, hogy az ellenőrzés csak az alkalmazott munkaviszonnyal összefüggő magatartására vonatkozhat.

Az adatvédelmi biztosok vizsgálatai már megállapították, hogy a munkahely bekamerázásának célja nem lehet kizárólag a munkavállaló ellenőrzése, a munkavégzés intenzitásának figyelésére. A munkahelyeken igazán csak akkor helyezhetők el ilyen technikai eszközök, ha a munkavállaló élete, testi épsége veszélyben lehet, vagy a vagyonvédelem érdekében van szükség rájuk. Ezért semmilyen indokkal nem lehet leselkedni a munkavállalók pihenőhelyein vagy például öltözőben, illemhelyen.

Az munkaadó jogairól a kialakult közhangulat miatt sok mindent hajlamosak vagyunk elfogadni, amit pedig nem kéne. Például a munkahelyi telefonhasználatnál jogszerűen nem ellenőrizhető a híváslista, mert nem csak a hívó, de a hívott fél neve és telefonszáma is személyes adat. A munkavállaló előzetes hozzájárulása beszerezhető, ugyanakkor a hívott harmadik személyeké nem. Arról nem beszélve, hogy természetesen tilos a munkahelyi telefonbeszélgetések lehallgatása.

Ellenőrzés munkaidőn túl – hogyan nem viselkedhetünk munkaidőn kívül sem?

Az új Munka törvénykönyve szerint sem lehetne a munkavállaló magánélete munkáltatói ellenőrzés tárgya. A kísértés viszont nagy és valós, főleg a technológia fejlődésének köszönhetően. És most ne csak a Facebook- és más közösségi jelenlétre gondoljunk. Akár a céges telefonon működő helyzet-meghatározó rendszerek is olyan információkhoz juttatják a munkáltatót, amelyek kezelésére a törvények szerint sem jogosult. Az adatvédelmi biztos ajánlása igazíthat el ebben is: például egy céges jármű helyzetét – amennyiben azt a munkavállalók kötetlen munkaidőben használják – csak az érintett munkavállalók kifejezett hozzájárulásával lehetne meghatározni. De általánosságban is elmondható, hogy a munkáltatónak mindenképpen előzetesen kell tájékoztatnia a munkavállalót az alkalmazott technikai eszközökről és módszerekről, és ajánlott munkaidőn kívül „lekapcsolhatóvá” tenni az ilyen szolgáltatásokat.

A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme, bizonyos kivételes esetekben, érintheti a munkavállaló magánéletét is. A Munka törvénykönyve szerint az alkalmazott munkaidején kívül sem viselkedhet úgy, hogy az a cégben elfoglalt pozíciója vagy munkaköre miatt alkalmas legyen a cég jó hírnevének, gazdasági érdekének veszélyeztetésére. A törvény indokolása szerint a munkaviszony bizalmi kapcsolat, amelyben a felek egymás irányában tanúsított magatartása nem korlátozódik csak a munkaviszony idejére, hanem érinti a munkavállaló munkaidején kívüli magatartását, azaz a magánéletét is.

A kialakult bírói gyakorlat is lehetővé teszi a munkaidőn kívüli magatartás számonkérhetőségét: ha a munkavállalónak a munkaviszonyon kívüli magatartása (közvetlenül és valóságosan) hátrányosan befolyásolja alkalmazója érdekeit, ez jogszerűen indoka lehet az alkalmatlanságra hivatkozó felmondásnak. Lefordítva: egy luxusszőrme-kereskedő cég ügyvezetője szabadidejében ne azzal kompenzáljon, hogy állatvédő aktivistaként vérrel locsolja az utcán a bundás szépasszonyokat.

A munkahelyi véleménynyilvánítás korlátai

A Munka törvénykönyve szerint a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, de csak ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. Az alkalmazott véleménynyilvánításhoz való jogát úgy nem gyakorolhatja, hogy az a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sérti vagy veszélyezteti.

Láthatjuk tehát, hogy a munkavállaló személyhez fűződő jogai korlátozhatók, ha az a munkaviszonnyal összefüggő okból feltétlenül szükséges, és a cél elérésével is arányos. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell, és kizárólag akkor alkalmazható, ha az feltétlenül és objektíve szükséges.

A munkavállaló a személyhez fűződő jogairól általános jelleggel előre nem mondhat le, mindez ugyanis egylényegű lenne az emberi méltóságról való lemondással. Azaz hiába is íratnak vele erről alá bármit. Egy példán szemléltetve: személyiségi jog elfogadott korlátozásának minősülhet a munkahelyi ellenőrzés során alkalmazott motozás, de az emberi méltóságot már sérti, ha a nőket férfi motozza meg. Vagy szintén jogsértő, ha a munkáltató nem azért végzi el az alkoholszonda-vizsgálatot, hogy meggyőződjék róla, a faltól-falig araszoló kolléga józan-e, hanem személyes bosszúból, naponta többször, nyilvánvalóan alaptalanul ismétli a vizsgálatot, esetleg mindez nagy nyilvánosság előtt zajlik. Ilyen esetben a munkavállaló indokkal tagadhatja meg a közreműködést.

Persze mindannyian tudjuk, hogy a gyakorlatban a – munkaadókkal engedékeny és elnéző – szabályozás miatt a jogairól alig-alig felvilágosított munkavállaló inkább beletörődik a vegzálásba, mert aki manapság a jogaival jön, és okoskodik, könnyen lapáton találja magát.

(A kép forrása: szmm.gov.hu)